De voorzitter opent de zitting op 18/05/2026 om 20:42.
Van de zitting wordt een audio(visuele) opname gemaakt overeenkomstig artikel 278 §1, 2° en 4° lid van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur.
De raad voor maatschappelijk welzijn bespreekt de notulen van de zitting van 27 april 2026.
BESLUIT:
Enig artikel.
Keurt de notulen van 27 april 2026 goed.
De agenda van de algemene vergadering van Creat die plaatsvindt op 16 juni 2026 om 14u30 wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de raad voor maatschappelijk welzijn.
JURIDISCHE CONTEXT:
FEITEN, CONTEXT EN ARGUMENTERING:
BESLUIT:
Artikel 1.
De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de agenda goed van de algemene vergadering van Creat van 16 juni 2026:
Art. 2.
De raad voor maatschappelijk welzijn duidt volgende lasthebbers tot het einde van de legislatuur aan als effectief vertegenwoordiger en plaatsvervangend vertegenwoordiger namens de gemeente Hamme in de algemene vergadering van Creat:
De agenda van de algemene vergadering van Poolstok CV die plaatsvindt op vrijdag 29 mei 2026 om 11u00 wordt ter goedkeuring voorgelegd aan de raad voor maatschappelijk welzijn.
JURIDISCHE CONTEXT:
FEITEN, CONTEXT EN ARGUMENTERING:
BESLUIT:
Artikel 1.
De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de agenda goed van de algemene vergadering van Poolstok CV van vrijdag 29 mei 2026:
Art. 2.
De raad voor maatschappelijk welzijn duidt volgende lasthebbers tot het einde van de legislatuur aan als effectief vertegenwoordiger en plaatsvervangend vertegenwoordiger namens de gemeente Hamme in de algemene vergadering van Poolstok CV:
Vraagt aan de raad van maatschappelijk welzijn om de vaststelling van het aanwezigheidsbeleid van toepassing op het personeel goed te keuren.
JURIDISCHE CONTEXT:
FEITEN, CONTEXT EN ARGUMENTERING:
BESLUIT:
Artikel 1.
De raad voor maatschappelijk welzijn neemt kennis van het beleid, zoals hieronder gemeld, en keurt dit goed:
Met het aanwezigheidsbeleid wensen wij te werken vanuit een positieve benadering waarin vertrokken wordt vanuit het belang van een duurzame aanwezigheid en het welzijn van de personeelsleden. Zieke medewerkers volgen we vanuit een menselijke bezorgdheid goed op. Afwezigheden worden bespreekbaar door in te zetten op dialoog en gesprek, dit op een verbindende manier.
Het aanwezigheidsbeleid bundelt alle acties en afspraken in het kader van afwezigheid door ziekte en/of ongeval. Dit beleid zal op regelmatige basis geëvalueerd en bijgestuurd worden indien nodig.
Binnen dit handelingskader kan elke medewerker en leidinggevende, met ondersteuning van team personeel, aan de slag in zijn/haar team m.b.t. re-integratie naar aanleiding van afwezigheid door ziekte of ongeval. Binnen Lokaal bestuur Hamme willen we afwezigheden actief, warm en positief aanpakken.
We geven hierbij de voorkeur aan een proactieve aanpak waardoor re-integratie vroegtijdig bespreekbaar is en vorm kan krijgen en dit binnen een informeel kader. Moest dit toch niet mogelijk zijn, kan er gebruik gemaakt worden van een re-integratietraject (RIT) zoals wettelijk beschreven in artikel I.4-72 tot I.4-82 van de Codex over het welzijn op het werk.
Met dit beleid hanteren we de volgende afspraken in de omgang met elke langdurige afwezige medewerker:
Hieronder worden de betrokken rollen van het aanwezigheidsbeleid beschreven. Iedereen binnen het lokaal bestuur Hamme dient zijn verantwoordelijkheid op te nemen inzake afwezigheden, zowel bij uitval als bij de mogelijke terugkeer (re-integratie). Het is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen alle betrokken rollen.
Lokaal bestuur Hamme voert een preventief aanwezigheidsbeleid dat gericht is op het voorkomen van langdurige arbeidsongeschiktheid en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Leidinggevenden volgen signalen van verminderde inzetbaarheid tijdig op en maken deze bespreekbaar met de medewerker. Dit gebeurt in een open dialoog, met aandacht voor welzijn, werkbelasting en werkorganisatie. Waar nodig wordt ondersteuning ingeschakeld via team personeel, interne preventiedienst, de vertrouwenspersonen of de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
Preventieve acties kunnen zowel individueel als collectief zijn en situeren zich binnen alle welzijnsdomeinen, zoals ergonomie, psychosociaal welzijn, veiligheid en arbeidsorganisatie.
In geval van arbeidsongeschiktheid:
Indien de ziekteduur nog niet gekend is bij de ziektemelding, neemt de medewerker opnieuw telefonisch contact op na raadpleging arts, op dezelfde dag als de ziektemelding, maar uiterlijk de 2e dag voor de stamtijd (tenzij de afspraak bij de arts pas de volgende dag kan doorgaan op vraag van de arts).
Indien de medewerker uitzonderlijk niet in staat is om persoonlijk contact op te nemen wegens overmacht, kan een derde (bv. een familielid) contact opnemen in zijn/haar plaats. Wanneer de toestand van de overmacht gestabiliseerd is neemt de medewerker zelf telefonisch contact op met zijn direct leidinggevende.
Als de direct leidinggevende telefonisch niet bereikbaar is op het moment van ziektemelding neemt de medewerker contact met zijn/haar vervanger (volgens interne afspraken).
In het telefoongesprek dient minimaal volgende informatie worden gegeven:
De medewerker bezorgt binnen de 48u een geneeskundig attest aan team personeel waarop de vermoedelijke duur van de ziekteperiode staat. Dit kan aan de hand van een scan of een foto naar personeel@hamme.be. Het originele attest kan later bezorgd worden.
De medewerker dat het attest laattijdig indient, verliest het recht op loon voor de ziektedagen die deze laattijdige indienen voorafgaan, tenzij hij/zij overmacht kan aantonen. De medewerker dat het attest niet indient, is onwettig afwezig en krijgt bijgevolg geen loon voor de dagen niet-verantwoorde afwezigheid.
In uitzondering daarop moet het personeelslid het bestuur geen geneeskundig attest bezorgen voor een afwezigheid van slechts 1 werkdag tot maximaal 4 keer per jaar. Bij verlenging van deze afwezigheid voor 1 dag is een attest nodig vanaf de verlenging.
Bij verlenging van de afwezigheid wordt dezelfde procedure als de eerste ziektemelding gevolgd.
Vanaf 4 weken arbeidsongeschiktheid geeft Team personeel deze afwezigheid door aan de externe dienst van preventie en bescherming op het werk (EDPBW). De EDPBW bezorgd de arbeidsongeschikte medewerker informatie over hoe de arbeidsarts hen terug mee op weg kan helpen.
Wanneer een medewerker 8 weken ononderbroken arbeidsongeschikt is, wordt het mogelijk arbeidspotentieel gepeild door onze externe dienst van preventie en bescherming op het werk. Het arbeidspotentieel is het veronderstelde vermogen van een arbeidsongeschikte medewerker om aangepast of ander werk uit te voeren. Deze inschatting gebeurt op basis van informatie over de gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer.
Indien de medewerker op eigen initiatief het werk vervroegd wil hervatten (vóór einddatum doktersattest) verwittigt de medewerker de direct leidinggevende telefonisch en minstens één werkdag op voorhand. Na dit telefoongesprek mailt de medewerker naar personeel@hamme.be om de vervroegde werkhervatting te bevestigen.
Bij langdurige afwezigheid (> 4 weken), brengt de medewerker minstens 2 werkdagen op voorhand zijn direct leidinggevende telefonisch op de hoogte van (vervroegde) werkhervatting. Na dit telefoongesprek mailt de medewerker naar personeel@hamme.be. Team personeel plant dan een werkhervattingsonderzoek (binnen de 10 dagen na hervatting) in bij de arbeidsarts.
Een medische controle kan worden aangevraagd op initiatief van de leidinggevende, mits gemotiveerd.
Wanneer de Bradfordfactor — zijnde het totaal aantal ziektedagen van de afgelopen twaalf maanden vermenigvuldigd met het kwadraat van het aantal ziektemeldingen — de waarde van 200 overschrijdt, ontvangt Team Personeel hiervan automatisch een melding via SDP. Deze melding wordt bezorgd aan de direct leidinggevende.
Op basis van deze melding kan de leidinggevende beslissen om een medische controle aan te vragen en plant hij/zij een signaalgesprek met de betrokken medewerker.
Voor zorgmedewerkers van het WZC Meulenbroek wordt, omwille van de specifieke context van de zorg, een afwijkende drempelwaarde gehanteerd en gebeurt opvolging vanaf een Bradfordfactor van meer dan 500.
Medische controle kan op elke dag binnen het ziekteattest plaatsvinden. Hiervoor wordt de matrix van Certimed gevolgd.
Zodra de medewerker het werk hervat heeft, zal de leidinggevende een gesprek inplannen om de medewerker te verduidelijken waarom de controle heeft plaatsgevonden.
Tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid blijft het contact tussen medewerker en organisatie behouden. Dit contact heeft als doel de verbondenheid te bewaren, het herstel te ondersteunen en de werkhervatting tijdig voor te bereiden. Vanaf 4 weken afwezigheid beginnen immers drempels te spelen voor de terugkeer naar het werk, ongeacht de reden van afwezigheid.
De direct leidinggevende is het eerste aanspreekpunt voor de medewerker en neemt het initiatief tot contact. Wanneer de communicatie met de leidinggevende niet mogelijk of wenselijk is, of wanneer een neutrale tussenkomst noodzakelijk wordt geacht, kan team personeel het contact in kader van de opvolging overnemen.
Er wordt minimaal één contactmoment per maand voorzien tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Afhankelijk van de situatie van de medewerker of de noodzaak van de opvolging kan dit contact frequenter plaatsvinden. De vorm en timing van het contact wordt in onderling overleg afgestemd, met respect voor het recht op deconnectie.
Onze organisatie streeft ernaar om langdurig afwezige medewerkers zo goed mogelijk te ondersteunen bij hun terugkeer naar het werk, mits:
De organisatie geeft de voorkeur aan een proactief en preventief beleid, zodat de terugkeer naar het werk vroegtijdig bespreekbaar is en aangepakt kan worden.
De doelstellingen van deze werkwijze zijn:
Een informeel re-integratietraject is op maat van de medewerker en de organisatie en in samenspraak met de leidinggevende, team personeel en de preventieadviseur (SMT).
Om het informeel re-integratietraject op te starten, informeert de medewerker de leidinggevende of team personeel van de wens om terug aan de slag te gaan of de mogelijkheid tot te onderzoeken.
Team personeel roept een SMT samen om de praktische invulling van de werkhervatting vorm te geven. Het SMT kan aan de slag met bijlage 1 – plan van aanpak voor werkhervatting voor het opstellen van het re-integratieplan.
Voorafgaand aan de werkhervatting wordt er ook een advies aan de arbeidsarts gevraagd.
Bij langdurige ziekte van een medewerker kan zowel de medewerker als de werkgever het initiatief nemen om het formeel re-integratietraject op te starten. De medewerker kan een formeel re-integratie opstarten vanaf begin van de arbeidsongeschiktheid. De werkgever kan dit opstarten vanaf het begin van de arbeidsongeschiktheid, mits schriftelijke toestemming van de medewerker.
Wanneer er na 8 weken arbeidsongeschiktheid arbeidspotentieel wordt vastgesteld, moet de werkgever binnen de 6 maanden een formeel re-integratietraject opstarten.
Tijdens het re-integratietraject wordt nagegaan of het overeengekomen werk (op termijn) opnieuw uitgevoerd kan worden.
Na ieder gerealiseerd individueel re-integratietraject wordt het volgende geëvalueerd door het sociaal-medisch team:
Het werkhervattingsbeleid wordt jaarlijks geëvalueerd in het CPBW. Dit gebeurt op basis van een kwantitatief en kwalitatief verslag opgemaakt door het SMT. Hier komen onder andere het aantal opgestarte informele/wettelijke re-integratietrajecten aan bod, de resultaten ervan en de mate waarmee ze met succes werden afgesloten. Op die manier wordt het werkhervattingsbeleid aangepast in functie van de resultaten van deze evaluatie (bv. wegwerken knelpunten, communicatieproblemen,…)
KPI’s:
Aangepast werk kan bijdragen tot een vlotte terugkeer naar de werkplek in een re-integratietraject en wordt op maat van het individu onderzocht.
Het toestaan van aangepast werk gebeurt als enkele voorwaarden vervuld zijn:
In samenspraak met het sociaal-medisch team, de arbeidsarts en de direct leidinggevende zullen de mogelijkheden binnen de organisatie onderzocht worden.
Een algemeen en collectief kader van aangepast werk schets de mogelijkheden en procedures waarbinnen individuele vragen kunnen plaatsvinden.
Hierbij dient rekening gehouden te worden met de vermoedelijke termijn waarbij het aangepast werk dient georganiseerd te worden. De organisatie wenst de aangepaste tewerkstelling maximaal te beperken in tijd. Een tussentijdse evaluatie wordt voorzien.
Progressieve werkhervatting geeft arbeidsongeschikte medewerkers de kans om hun werk gedeeltelijk te hervatten en te wennen aan hun reguliere arbeidsprestaties wanneer zij nog herstellende zijn. Het is een manier om medewerkers na langdurige ziekte of afwezigheid opnieuw te integreren in de organisatie. Er wordt gestreefd naar een werkhervatting van minstens 50% van de aangestelde prestatieverhouding.
De medewerker kan voorstellen om het werk progressief te hervatten. De medewerker dient hiervoor minstens 2 weken voor aanvang een aanvraag in bij team personeel (bijlage 1 dient als ondersteuning en opvolging bij deze aanvraag). De toestemming is vereist van de adviserend arts van het ziekenfonds (voor contractuelen), behandelende arts en de arbeidsarts alsook de toestemming van het college/vast bureau. Team personeel deelt mee aan de medewerker of progressieve werkhervatting al dan niet toegestaan wordt.
Wanneer een medewerker na een periode van arbeidsongeschiktheid het werk herneemt via een progressieve tewerkstelling, wordt dit binnen de organisatie georganiseerd volgens onderstaande principes:
Progressieve werkhervatting wordt in principe opgedeeld in fasen van 3 maanden. In overleg met de medewerker, behandelende arts en arbeidsarts (en eventueel adviserend arts) wordt het werk geleidelijk hervat met een aangepast werkregime of takenpakket.
Bij een verlengingsaanvraag kan de werkgever alsnog beslissen om de progressieve werkhervatting niet te verlengen (bv. omwille van wijzigingen binnen team,…). Indien geen toestemming van de werkgever, zal de medewerker ofwel het werk volledig hervatten ofwel volledig arbeidsongeschikt blijven.
De totale duur van de progressieve werkhervatting wordt in principe beperkt tot een duur van maximaal 12 maanden, gerekend vanaf de startdatum van het aangepaste tewerkstellingsgraad. Deze termijn laat toe om de medewerker op een geleidelijke en verantwoorde manier terug te begeleiden naar hun aangestelde tewerkstellingsgraad of structureel aangepaste tewerkstelling. Na afloop van deze periode wordt het traject geëvalueerd met het oog op een definitieve werkhervatting of, indien nodig, een verdere trajectbepaling.
In uitzonderlijke situaties, zoals bij een actieve medische behandeling of complexe revalidatie, kan de progressieve werkhervatting worden verlengd. Deze afwijking wordt steeds individueel geëvalueerd in samenspraak met het SMT en op basis van medische attesten en advies van de arbeidsarts.
Tijdens de periode van progressieve werkhervatting vinden er op regelmatige basis opvolggesprekken plaats tussen de medewerker en de leidinggevende, in samenwerking met team personeel indien nodig. Op basis van deze gesprekken kan het traject aangepast, verlengd of beëindigd worden.
De leidinggevenden worden opgeleid tot het voeren van verzuimgesprekken. De verzuimgesprekken hebben als doel:
| Soort gesprek |
Wie voert het gesprek |
Doel van het gesprek |
Wanneer wordt het gevoerd |
| Signaalgesprek |
Direct leidinggevende en medewerker |
Signalen herkennen bij de medewerker (bv. verandering in gedrag) en deze bespreekbaar maken. |
Overschrijden bradford > 200 Op vraag MW of wanneer LG signalen opmerkt |
| Telefonische ziektemelding |
Direct leidinggevende en medewerker |
MW informeert de LG over de afwezigheid en de mogelijke duur. Indien de duur van de afwezigheid nog niet gekend is, neemt de MW opnieuw telefonisch contact op na raadpleging arts. |
Wanneer de MW zich ziek meldt bij de LG |
| Contactgesprek tijdens arbeidsongeschiktheid |
LG (tenzij MW aangeeft niet met LG te willen spreken, neemt team personeel dit op) |
Terugkeer naar het werk bevorderen en betrokkenheid stimuleren. Afstemmen hoe de terugkeer kan verlopen (ook met het team). Eventueel bekijken mogelijkheden aangepast werk. Volgend contactgesprek afspreken. |
Op een afgesproken tijdstip tussen LG en MW. (Bij arbeidsongeschiktheid van > 1 maand, nadien maandelijks) |
| Werkhervattingsgesprek |
LG en medewerker |
MW geruststellen, bijpraten over de lopende zaken. |
Eerste dag van de werkhervatting na afwezigheid > 4 weken. |
Indien relevant maken de leidinggevenden een kort verslag op van deze gesprekken en worden ze bewaard in het personeelsdossier.
Leidinggevenden gaan strikt vertrouwelijk om met de persoonlijke informatie die medewerkers tijdens de gesprekken meedelen.
Art. 2.
De raad voor maatschappelijk welzijn keurt de bijlages (werkdocumenten) aan het beleid zoals toegevoegd in bijlage goed.
Art. 3.
Een gecoördineerde versie van het aanwezigheidsbeleid zoals goedgekeurd door de raad van maatschappelijk welzijn van heden zal toegevoegd worden als informatieve bijlage bij het arbeidsreglement en wordt verspreid aan het personeel.
Vaststellen van de rechtspositieregeling voor het lokaal bestuur.
JURIDISCHE CONTEXT:
FEITEN, CONTEXT EN ARGUMENTERING:
Het lokaal bestuur Hamme beschikt momenteel over een rechtspositieregeling voor het gemeentepersoneel die werd vastgesteld door de raad van maatschappelijk welzijn op 26 januari 2012 met als laatste wijziging op de raad van maatschappelijk welzijn van 15 december 2025.
Sinds 20 januari 2023 werd er een grote wijziging doorgevoerd in het besluit van de Vlaamse Regering betreffende rechtspositieregelingen waarin de minimale voorwaarden voor de rechtspositieregeling van het personeel van lokale en provinciale besturen wordt vastgelegd. Dit besluit vervangt de vroegere regelgeving van 2007.
Het nieuwe Vlaamse besluit is meer beknopt en laat meer ruimte aan lokale besturen om eigen keuzes te maken bij het uitwerken van hun personeelsbeleid. Dit biedt kansen om de rechtspositieregeling te vereenvoudigen en beter af te stemmen op de werking en de ambities van het lokaal bestuur Hamme.
Het bestuur wil daarom komen tot een vernieuwde en duidelijkere rechtspositiereling, die zowel juridisch correct als begrijpelijk en werkbaar is voor medewerkers en leidinggevenden. In dat kader werd een grondige herwerking van verschillende onderdelen voorzien, waaronder:
Naar aanleiding hiervan werd er een werkgroep opgericht, die inhoudelijk en juridisch werd ondersteund door MONDEA.
Er werd bewust gekozen om te werken met twee afzonderlijke rechtspositieregelingen:
De onderhandelingen over de nieuwe rechtspositieregeling werden gevoerd binnen het bijzonder onderhandelingscomité op 13 februari 2026, 20 maart 2026 en 17 april 2026.
BESLUIT:
Artikel 1.
De rechtspositieregeling voor het OCMW-personeel en instellingenpersoneel, vastgesteld door de raad van maatschappelijk welzijn van 26 januari 2012, op te heffen met ingang van 1 juli 2026.
Art. 2.
De rechtspositieregeling voor het instellingenpersoneel vast te stellen overeenkomstig de bijlage bij deze beslissing.
Art. 3.
De rechtspositieregeling voor al het personeel vast te stellen overeenkomstig de bijlage bij deze beslissing.
Art. 4.
Deze rechtspositieregelingen treden in werking op 1 juli 2026.
Art. 5.
In toepassing van artikel 286 van het decreet lokaal bestuur, zal deze beslissing bekendgemaakt worden via de webtoepassing van het lokaal bestuur.
Zorgsite De Wuiten in de Hospitaalstraat biedt enkele lokalen (waaronder de cafetaria/het sociaal restaurant) voor terbeschikkingstelling aan derden in het kader van een optimalisering van het gebruik van de beschikbare infrastructuur. Tot heden bestaat daarvoor nog geen reglement. Aan de raad voor maatschappelijk welzijn wordt gevraagd om hierover een retributiereglement goed te keuren.
JURIDISCHE CONTEXT:
FEITEN, CONTEXT EN ARGUMENTERING:
Zorgsite De Wuiten in de Hospitaalstraat biedt enkele lokalen (waaronder de cafetaria/het sociaal restaurant) voor terbeschikkingstelling aan derden in het kader van een optimalisering van het gebruik van de beschikbare infrastructuur. Tot heden bestaat daarvoor nog geen reglement zodat eventuele aanvragen steeds ad hoc beslist dienden te worden. Aan het vast bureau wordt gevraagd het nieuw opgestelde reglement principieel goed te keuren en aan de raad voor maatschappelijk welzijn ter goedkeuring voor te leggen.
BESLUIT:
Enig artikel.
De raad voor maatschappelijk welzijn keurt het retributiereglement, zoals in bijlage, voor het gebruik / de verhuring van zalen op zorgsite De Wuiten goed.
De voorzitter sluit de zitting op 18/05/2026 om 20:44.
Namens raad voor maatschappelijk welzijn,
André Reuse
algemeen directeur
Jan Laceur
raadsvoorzitter